勞動爭議是勞動關系當事人之間的糾紛。解決勞動爭議的途徑有：第1、勞動爭議調解。調解是處理企業(yè)勞動爭議的基本辦法或途徑之一。事實上，調解可以貫穿著整個勞動爭議的解決過程。它既指在企業(yè)勞動爭議進入仲裁或訴訟后由仲裁委員會或法院所做的調解工作，也指企業(yè)調解委員會對企業(yè)勞動爭議所做的調解活動。這里所說的調解指的是后者。企業(yè)調解委員會所做的調解活動主要是指，調解委員會在接受爭議雙方當事人調解申請后，首先要查清事實、明確責任，在此基礎上根據有關法律和集體合同或勞動合同的規(guī)定，通過自己的說服、誘導，促使雙方當事人在相互讓步的前提下自愿達成解決勞動爭議的協議。第二、勞動爭議仲裁。仲裁也稱公斷，仲裁作為企業(yè)勞動爭議的處理辦法之一，是指勞動爭議仲裁機構依法對爭議雙方當事人的爭議案件進行居中公斷的執(zhí)法行為。第三、勞動爭議訴訟。勞動爭議訴訟是人民法院按照民事訴訟法規(guī)定的程序，以勞動法規(guī)為依據，按照勞動爭議案件進行審理的活動。消費爭議的解決途徑：請求消費者協會調解，消費者協會是對商品服務進行社會監(jiān)督的保護消費者權益社會團體。上海股東爭議解決處理方法

勞動爭議解決的四種途徑分別是什么？1、協商解決。勞動爭議發(fā)生后，當事人就爭議事項進行商量，使雙方消除矛盾，找出解決爭議的方法。2、企業(yè)調解。勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解，企業(yè)調解達成協議的，制作調解書，雙方當事人應自覺履行(此協議不具有法律約束力);如果從當事人申請之日起三十日內未達成協議，則視為調解不成。3、勞動爭議一般由所在行政區(qū)域內的勞動爭議仲裁委員會受理，當發(fā)生爭議的單位與職工不在同一勞動爭議仲裁委員會管轄地區(qū)時，由職工當事人工資關系所在地的勞動爭議仲裁委員會處理。4、法院判決。當事人任何不服裁向人民法院起訴的，法院將按照的有關程序進行。首先對雙方當事人進行民事調解，如果雙方當事人就勞動爭議達成協議，法院將制定民事調解書，調解書一經送達當事人立即生效，與判決書具有同等法律效力。上海股東爭議解決處理方法用仲裁的方法解決合同爭議是常用的一種方式。

爭議方式的選擇除了訴訟還有其他的方式，可能效果還比訴訟的效果佳。當事人選擇爭議解決方式時還可以選擇仲裁。仲裁實行一裁終局，對雙方當事人均具有約束力，而訴訟會有一審二審甚至再審，浪費當事人大量的時間和精力，而且仲裁程序靈活、快捷高效，具有專業(yè)性以及保密性，尤其是針對商事仲裁而言這些特性顯得尤為重要。當事人之間發(fā)生爭議還有一種解決方式就是雙方當事人坐在談判桌前進行協商處理，如果有必要還可以請無利害關系的第三方介入促成談判的達成協議，這種爭議解決方式較為便利，較為不耽誤時間和浪費精力，但前提是有談判的可能并且雙方都愿意這樣解決爭議。

要解決的合同爭議產生的原因是什么？（一）主觀方面的成因，合同是雙方當事人協商一致的結果。既然雙方當事人在自愿，平等的基礎上訂立了合同，那么、按合同履行義務應當是毫無疑問的。然而，合同簽訂后，一方當事人可能會因為種種原因而主觀上不想履行或不想完全履行合同。主觀點原因往往引起違約行為，再由違約行為導致糾紛的產生。純粹主觀上的原因是少見的，主觀上原因背后往往存在著客觀原因。（二）客觀方面的成因，一項合同，從訂立到履行完畢，除了即時清結的之外，往往經過一個較長的過程。在合同履行過程中，也會出現一些客觀上的原因，導致合同無法按約履行，由此引起糾紛。這里所指的客觀方面的成因，指由非合同當事人主觀意志所導致的，不得已而為之的因合同履行過程中的變化而引起糾紛的原因。合同爭議解決怎么選擇解決方式？

合同糾紛的解決方式：仲裁：選擇了仲裁，就排除了訴訟解決的方式，商事仲裁是一局終裁，裁決作出即生效。但是，要注意的是一定要有明確有效的約定仲裁條款，實踐中很多仲裁條款由于不規(guī)范而無效。在合同糾紛中雙方若要通過仲裁的方式解決糾紛，必須有明確的約定仲裁協議或條款。一般是在雙方事先簽訂的合同中解決爭議的方式中明確選擇仲裁的方式，且約定明確的仲裁機構。很多約定仲裁條款無效，往往是因為仲裁機構約定不明，或者既約定仲裁解決又同時約定訴訟解決。訴訟：如果未約定仲裁解決或約定的仲裁條款無效，那就只能通過訴訟解決了，這就涉及一個訴訟管轄的問題。雙方可以在合同中約定訴訟的管轄法院，但不是隨意約定。當事約定管轄時，在不違反法院級別管轄和專屬管轄的情況下可以在書面合同中協議選擇被告住所地、合同履行地、合同簽訂地、原告住所地、標的物所在地人民法院管轄。爭議解決和解是指合同爭議發(fā)生后，由合同當事人就合同爭議的問題進行磋商，彼此都接受的基礎上的方式。浙江工程結算爭議解決處理辦法

協商是處理勞動爭議的方式中較溫和的一種。上海股東爭議解決處理方法

如何有效避免勞動爭議？一、要簽訂書面的勞動合同，要樹立“先合同、后用工”的用工觀念，防止因不簽訂書面勞動合同而需支付雙倍工資的風險。二、要嚴格依法保障職工的合法權益。企業(yè)自身要規(guī)范用工和考勤制度，做好詳細記錄，嚴格控制加班，及時安排調休，確實不能調休的，要按《勞動法》的規(guī)定支付報酬。企業(yè)應建立完備的休假制度，認真落實職工帶薪年休假、探親假、婚喪假、產假等假期規(guī)定，避免發(fā)生勞動糾紛。要按規(guī)定為職工繳納養(yǎng)老、醫(yī)療等社會保險，自覺承擔職工工傷治傷費用及補償等。三、要建立健全企業(yè)管理規(guī)章制度。對涉及職工利益的制度，要提交職工表示大會審議通過，并應保留好職工表示大會討論、協商的記錄。四、要構建有效防范勞動爭議的內部機制。在企業(yè)內部建立健全勞動爭議調解委員會，通過內部調解機制，盡量將勞動爭議苗頭扼殺在萌芽狀態(tài)。上海股東爭議解決處理方法

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